学会用人是创业者的必修课(创业者的必会的一项技能)

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创业者在创业初期,可以借助互联网众包模式,来寻找人才,解决需求。创业之初,人手紧张,好多事都要亲力亲为,但不能整天钻在事务堆里,要学会放权,要学会用人,让专业的人做专业的事在用人上,很多创业者还会有一个误区,就是对于骨干即使有错也一味姑息。

企业是由人组成的,企业的好坏也是由组成企业的人的好坏决定的。如何善用人,用好人,是企业管理者必须要具备的一项素质。

因为每个人都有其长处与短处,企业管理者在安排员工的时候,最为紧要的就是怎样做到扬长避短,将他们的长处发挥到最佳。

用好了人,有可能达到“一夫当关,万夫莫敌”的效果,而一旦用错了人,轻者或对企业内部团结不利,或对企业形象有损,重者则可能导致企业的灭亡,所以说,如何用人是一门高深的艺术。

不拘一格用人才

“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”是清朝诗人龚自珍的名句。毛泽东非常欣赏这两句话,并且不止一次引用这句话来表达自己求贤若渴,希望广招人才的心情。

他在用人上坚持“放手地吸收、放手地任用和放手地提拔”的方针,重视人的真才实学,反对论资排辈,主张要不拘一格地大胆起用优秀青年干部。

1953 年,当讨论团中央领导班子的组成时,毛泽东引用了孙权重用周瑜的事例,他说:“现在要周瑜当团中央委员,大家就不赞成!……要充分相信青年人,绝大多数是会胜任的……青年人不比我们弱。”

实际上,他也的确不拘一格地用各方面的人才,使他们的才能得到最大程度的发挥。

比如,萧楚女本是跑堂出身,田家英也没有文凭和学历,以及年轻的吴亮平、艾思奇,都是在毛泽东的提拔下成长为党的事业英才的。

1950 年初,中央军委决定要创办中国人民解放军军事学院。刘伯承听到这个消息之后,立刻辞去了西南军政委员会主席的职务,要求参与办校工作。

毛泽东对刘伯承很了解,因为他一向是主张“治军必先治校”的,而且他曾先后在重庆陆军将弁学堂、苏联高级步兵学校、伏龙芝军事学院学习过。

在革命战争中,他带领的军队经常办有军政学校、随营学校或轮训队,在中央苏区以及长征的过程中,他还曾先后出任过中央红军学校校长,红四方面军、红二方面军红军大学校长。

从刘伯承过去的履历看,他可以说是一位杰出的军事教育家。所以毛泽东立刻同意了刘伯承的这一要求,并亲笔复信。

刘伯承果然不负毛泽东的众望,尽心尽力地主持了七年的学院工作,培养出了大批中高级军事干部,为中国军队的现代化、正规化建设作出了巨大的贡献。

俗话说得好:骏马能历险,犁田不如牛;坚持车能载重,渡河不如舟。每个人都有自己的长处和强项,如果能够正确地加以运用,使其长处发挥到最大限度,那么他所带来的能量将是超乎寻常的。对于企业来说,更是如此,唯有不拘一格用人才,才能够将各种人才的才能发挥到极限,共同为企业的发展贡献出自己的智慧和才能。松下电器用人的主旨就是唯才是用,不拘一格。

松下电器成立于 1918 年,到 20 世纪 60 年代已经发展成为世界上规模最大的家用电器制造商,其生产的产品品种之广、市场范围之大、发展速度之快、经营效率之高皆为世人瞠目。

从 20 世纪 80 年代初开始,松下电器以技术开发为前导,开展了多方面的合作,从“家电王国”成长为电子信息产业的大型跨国公司。

之所以松下能够取得如此令人瞩目的成就,除了它特定的历史环境以及出色的经营战略之外,最重要的原因就在于松下公司不拘一格用人的思想。

关于人才的重要性,松下幸之助曾经说过:“事业的成败取决于人”,“没有人就没有企业”,松下公司首先是“制造人才”的公司,之后才是“制造电器用品”的公司。

身为松下电器公司的总经理,松下幸之助为公司制定的经营策略是“集中智慧,全员经营”。他认为,一个公司想要发展,不能单单依靠总经理经营,也不能仅凭干部经营,也不能凭管理监督者经营。

而是要集中全体员工的智慧进行集体经营。所以,公司不惜花重金,下大力气培养人才,并重视对职工的教育训练和才能的提高。

供公司依据制定的长期人才培养计划,经常举办综合性极强的系统研修、教育讲座,通过种种方式提高公司员工的个人素质。

在招揽人才这一块,松下认为,公司吸引人才靠的并不是为他们提供丰厚的薪水,而是靠企业所形成的经营形象。经过多年的实践,松下公司总结出了许多雇佣以及提拔人才的方法。

他们认为,对于想要尝试其他工作的内部人员,只要他的人品好,踏实肯干,积极上进,就可以培养他,帮助他学习和提高,不一定非要有多么丰富的经验。雇佣新人时,以能够具备公司工作所需要的文化程度为好。

他们认为,有着高文化程度的人不一定是适合公司发展的人,只要他的人品好,肯钻研,技术和经验通过学习积累都是可以学到的,也就是:劳动成果=能力×热忱。

当公司内部提拔年轻人时,不能只是提高他的职位,同时还要帮助年轻人在员工之间树立威信。当然,提拔新人时最关键的一点就是不可有私心,唯一的依据就是看这个年轻人是不是适合那份工作。

松下幸之助认为,有了这种提拔新人的方法,对于那些积极上进的新人来说是一个很好的发展的平台,能够促进公司各方面的进步。

松下幸之助对于年轻的职员有这么一个要求,那就是在回答顾客提出的“松下电器公司是制造什么的”问题时,要说“松下电器公司是制造人才的地方,兼而制造电气器具”。

松下幸之助对于人才的理念是这样的:事业是人为的,而人才则可遇而不可求,培养人才就是当务之急,如果不培养人才,事业成功也就没有希望。

外界曾经对于松下公司的成功做过这样的总结:“别家公司输给松下电器公司,主要是输在了人才的运用上。”

那么对于松下公司而言,什么样的人才是可以培养的人才呢?

松下认为:不好高骛远而虚心好学的人,不因循守旧而善于创新的人,爱护公司愿意与公司共同发展的人,不自私自利能为团体着想的人,有自主经营能力的人,能尽职尽责的人,有气概担当公司重任的人都是人才。

我们可以看一下,所有取得成功的企业,无不汇聚了大量的人才,古代时候,刘备为了请诸葛亮出山辅佐他,不惜放下身段,三顾茅庐,也成就了一段求才的佳话。

对于企业而言,人才是事业发展的基础,没有优秀的人才,企业谈何创新,谈何发展?所以,作为领导者,一定要做到慧眼识人,大胆用人,不拘一格。那么领导者要具备怎样的素质,才能做到不拘一格用人才呢?

1. 领导者要有宽广的胸襟

放眼世界、回望历史,我们能够发现,凡成就大事业的人,都有宽广的胸襟。因为,只有胸襟宽广,才能够做到高瞻远瞩,把握全局,才能够吸引人才、容纳人才。

领导者唯有以宽广的胸襟包容人才,才能够将人才为我所用,假如一个领导者鼠肚鸡肠,嫉贤妒能,又哪里能够留得住人才呢?

2. 领导者既要能容人之“长”,又要能容人之“短”

领导者也是人,不可能方方面面都比其他人强。遇有比自己强的人,领导者应当能做到“珠玉在侧,觉我形秽”,而这一点也是最难做到的。

但是,唯有能容人之长,才能够把优秀人才吸引过来,并充分地发挥他的积极性和创造性。而对于人才的短处,领导者同样要有容人的气度,因为“人非圣贤,孰能无过?”,领导者不可因“人之小恶,而忘其大美”。

往往那些在某方面有着卓越才能的人,都是特立独行、恃才傲物的人,领导者要能够巧妙地利用他们的长处,充分调动他们身上的积极因素,开发出他们身上的潜力,才能够把他们的才能发挥到极致。

3. 领导者要有敢于用人的气度和胆量

领导者在选用人才的时候,要能够做到不唯学历、不唯资历、不唯身份,而是应当将品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。

不拘一格用人才是一种气度和胆识,有大能者不问其短,要破除论资排辈的用人观,做到唯才是举,举贤任能,大胆使用和提拔优秀人才,为优秀人才找到能够充分发挥自己才能的空间。

大美
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